In hoeverre voldoet de kandidaat aan de functie-eisen? Met welke selectietechnieken zullen we een zo goed mogelijke en eerlijke voorspelling kunnen maken? Met selectietechnieken willen we een relatie leggen tussen de persoon (gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid, ...) in het selectieproces en de persoon in de werksituatie.
Selectietechnieken doorgelicht: onderstaande selectietechnieken worden het meest frequent gebruikt in het werkveld en werden ook door de wetenschap al uitgebreid belicht.
Wat is een goede selectietechniek?
Er is geen eenduidig antwoord op de vraag welke de beste selectietechniek is omdat er diverse maatstaven zijn om technieken te beoordelen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat niet elke selectietechniek een even goed rendement oplevert. De technieken verschillen op vlak van voorspellende validiteit, objectiviteit, de reactie van de kandidaat en praktische overwegingen zoals kost en duurtijd. Bij de keuze van de techniek moeten die criteria telkens afgewogen worden.
- Voorspellende validiteit of de voorspellende waarde van de techniek voor het gedrag op de werkvloer.
- Adverse impact of de “bias” tegenover minderheidsgroepen. In welke mate is de techniek niet-discriminerend en fair? Heeft elke kandidaat, ongeacht afkomst, huidskleur of religie evenveel kans?
- Reacties van de kandidaten (face validiteit) of de reacties van de kandidaten. Is de techniek fair en aangenaam om af te leggen?
- Complementariteit/overlap
- Kostprijs
- Tijdsduur
- Makkelijk af te nemen van grote groepen?
- Mogelijkheid tot contextualisering: heeft de techniek een link met de techniek met de effectieve jobinhoud? Bevat ze functiespecifieke items?
Wat heb jij nodig?
- WEINIG BUDGET, VEEL TIJD?
- In deze situatie adviseren wij om het volgende pakket minimum te gebruiken: CV screening + interview + meerdere worksamples + Situational judgment test (SJT)
- WEINIG BUDGET, WEINIG TIJD?
- In deze situatie adviseren wij om minimum het volgende selectiepakket te gebruiken: CV + interview + korte worksample
- VEEL BUDGET, WEINIG TIJD?
- In deze situatie adviseren wij om uit te besteden en voor hogere functies assessment te overwegen
- VEEL BUDGET, VEEL TIJD?
- In deze situatie adviseren wij om minimum het volgende selectiepakket te gebruiken: CV screening + interview + meerdere worksamples + aangekochte psychologische testen + SJT; voor hogere functies is uitbesteed assessment ook een mogelijkheid; kan ook aangevuld worden met serious games
We raden aan om een mix van selectietechnieken te maken die garantie biedt op:
- Een zo goed mogelijke voorspelling
- Zo weinig mogelijk adverse impact
- Zo positief mogelijke reacties bij kandidaten
CV-screening
De eerste stap van CV-screening blijft cruciaal. Na deze screening vindt vaak een preselectie plaats ingegeven door een overload aan CV's of om de efficiëntie van het proces te optimaliseren. Een traditioneel goed CV omvat minstens informatie over persoonlijke gegevens, opleiding, ervaring, talenkennis en PC-kennis, vaardigheden en competenties, relevante hobby's en eventueel referenties. In de praktijk is er een trend naar meer personal branding.
Kenmerken
- Harde, meetbare feiten: opleiding en ervaring
- "Gedrag in het verleden voorspelt toekomstig gedrag in de job"
Pluspunten
- Eerste screening
- Preselectie
- Redelijk snel en efficiënt
Minpunten
- Lage voorspellende waarde van studies, opleiding en werkervaring
- Niet geschikt aftoetsen van persoonlijkheid en competenties
- Moeilijk om grip te krijgen op motivatie van de kandidaat
- Beeld van de kandidaat blijft vaag, onbetrouwbaar en onvolledig
Referenties
(Ex-)leidinggevenden, (ex-)collega's, docenten, ... verschaffen informatie over de kandidaat. Het onderliggende idee is de sollicitant te leren kennen door het aan een ander te vragen.
Kenmerken
- Meestal mondeling (telefonisch)
- Personen die spontaan een aanbeveling doen of kandidaat geeft zelf een persoon op
- Nuttig bij meer feitelijke gegevens
- STARR-methodiek kan gebruikt worden in het gesprek
Pluspunten
- Goedkoop, eenvoudig en snel
- Voor alle functies toepasbaar
- Zicht krijgen op behaalde resultaten van de kandidaat
- Kan zinvolle aanvulling zijn op andere instrumenten
Minpunten
- Weinig wetenschappelijk onderzoek
- Matige voorspellende waarde omdat kandidaten meestal personen opgeven die positief gestemd zijn (positieve vertekening)
- Kandidaat en referent kunnen op voorhand overleggen
- Moeilijk vergelijkbaar met andere info
Tips
- Bereid het gesprek heel goed voor.
- Kies minstens 3 à 4 referenten, bij voorkeur uit verschillende lagen van het bedrijf en bij ten minste een klant om een breed beeld van de kandidaat te krijgen. Zo kan de leidinggevende iets zeggen over zijn attitude, prestatiedrang en strategisch inzicht. De collega's uit het team kunnen iets zeggen over zijn teamcapaciteiten en invloed op de groep.
- Open houding: vermijd selectief luisteren.
- Liever Teams of ZOOM dan telefonisch om lichaamstaal van de referent te kunnen waarnemen/
Inspiratie voor het voeren van een referentiegesprek
- Vragen over de context: hoe lang samengewerkt, welke functie, ...
- Vragen over de prestaties: welke resultaten behaalde de kandidaat, waar blonk de kandidaat in uit? Hoe presteerde hij/zij onder druk? Voorbeelden van hoe hij/zij zijn/haar werk deed (STARR-vragen)
- Vragen over de persoonlijkheid: hoe zou je zijn/haar karakter omschrijven? Wat is belangrijk voor hem/haar? Wat vonden de collega's van hem/haar? Hoe werkte hij/zij samen? Toonde hij/zij leiderschap? Hoe communiceerde hij/zij met collega's en klanten?
- Vragen over leerbereidheid, zelfreflectie en aanpassingsvermogen: kwam hij/zij vaak met vernieuwende ideeën? Hoe reageerde hij/zij op verandering? Experimenteerde hij/zij met nieuwe werkwijzen? Vroeg hij/zij actief om feedback? Hoe reageerde hij/zij op feedback met veel ontwikkelingspunten?
- Vragen over werkethiek-en attitude
- Vragen over passie en motivatie: wanneer was de kandidaat het meest gedreven? Hoe uitte zich dat? Nam hij/zij initiatief om taken op zich te nemen? Wat zijn zijn/haar belangrijkste drijfveren? Wanneer stond hij/zij echt in zijn/haar kracht?
- Integriteitsvragen: is de kandidaat iemand die je in hoge mate vertrouwt?
- Adviesvragen: welke score zou je de kandidaat geven op 10 en waarom? Waarom geen 10? Hoe zou je de kandidaat zien functioneren in de context die je net geschetst hebt?
- Zou je de kandidaat opnieuw aanwerven? In dezelfde functie of in een andere? Hoe schat de referent in hoe de kandidaat deze functie zal invullen?
Kennistests
Peilen naar functiegerelateerde kennis van kandidaten a.d.h.v. open vragen of meerkeuzevragen (geen gedrag!). Dit kan zowel schriftelijk als mondeling in een interview.
Voorbeelden:
- Test Excel
- Test vreemde talen
- Test over wetgeving
- Test commercieel inzicht
- Specifieke handelingen om een machine te besturen
Dit is aan het bedrijf om te bepalen welke kennis vereist is en moet gemeten worden.
Emotionele intelligentietests
Vaardigheid om emotionele concepten te begrijpen en emotionele problemen op te lossen. Het gaat om het waarnemen, begrijpen en reguleren van emoties.
Kenmerken
- Slechts beperkt gebruikt voor selecties
- Weinig onderzoek en gemengde bevindingen
Pluspunten
- Voorspelt soms jobprestatie
Minpunten
- Vaak uiteenlopende definities en veelheid van persoonlijkheidskenmerken die niet altijd helder en eenduidig zijn
- Overlap met persoonlijkheid en cognitieve intelligentie
Psychologische testen
Het op een gestandaardiseerde manier bevragen van een kandidaat door middel van een set van opgaven (meestal tegen een tijdslimiet). De antwoorden van de kandidaat worden vergeleken met de antwoorden van specifiek gedefinieerde groepen personen.
- Geen enkele test geeft 100% inzicht in iemands persoonlijkheid of drijfveren.
- De testen kunnen nooit 100% toekomstig gedrag voorspellen. Een (arbeids)psycholoog moet de brug tussen het cijfer uit de test en toekomstig gedrag voorspellen.
- De resultaten van deze tests moeten in samenhang met de andere onderdelen van het selectieproces bekeken worden.
Een goede test moet voldoen aan:
- Standaardisatie: de omstandigheden waaronder men test zo vergelijkbaar mogelijk maken, d.w.z. elke kandidaat krijgt even veel tijd, dezelfde opgaven, dezelfde instructies en oefenmogelijkheden.
- Normering: de test moet normtabellen bevatten, gebaseerd op grote groepen onderzochte proefpersonen waarmee de kandidaat kan vergeleken worden.
- Betrouwbaarheid: levert de test bij een latere meting dezelfde resultaten? De test is vrij van meetfouten en wordt niet beïnvloed door toevallige factoren. Indien men dezelfde test zou hernemen met dezelfde persoon op een ander moment moet de uitkomst hetzelfde zijn. Het gaat dus om de consistentie van het meetinstrument. Vragen moeten dus ondubbelzinnig geïnterpreteerd kunnen worden. Er moeten voldoende vragen zijn rond een te meten kenmerk zodat uitschieters de score niet te veel bepalen.
- Validiteit: geven de vragen wel inzicht in datgene dat gemeten moet worden? De test moet meten wat ze pretendeert te meten. De voorspellende validiteit is het belangrijkste: de vraag of de voorspellingen die met de test gedaan worden ook daadwerkelijk uitkomen.
1. Cognitieve vaardigheidstesten
Wat?
Zowel tests die een indicatie geven over het algemene intelligentieniveau (abstract denken en redeneren), als tests die specifieke intelligentiefactoren (vb. numerieke aanleg, verbale aanleg, ruimtelijk inzicht, ...) meten.
- Voorbeeld: Vul de cijferreeks aan: 30 28 25 21 (A. 15 B. 16 C. 17 D. 18)
- Voorbeeld: Hand staat tot handschoen zoals ... tot schoen
Soorten
- Test voor Niet Verbale Abstractie
- Verbale Aanleg Testserie
- Numerieke Aanleg Test
- General Aptitude Test Battery (GATB)
- Differentiële Aanlegtestserie DAT
- Watson-Gleser Critical Thinking Appraisal
- Creatieve Aanleg Tests
Kenmerken
- Tijdsgebonden
- Meestal meerkeuzevragen
- Een antwoord goed
- Mag alleen door een gekwalificeerd psycholoog en/of een gecertificeerd medewerker afgenomen worden.
- Ideale eerste stap vroeg in het selectieproces voor alle functies!
- Testen gratis of te koop
- Selectiebureaus met eigen testen
Pluspunten
- Reeds 22 studies toonden positieve relatie aan tussen algemene intelligentie en werksucces in alle jobs.
- Zeer gestandaardiseerd en betrouwbaar
- Goede voorspeller voor alle functies
- Voorspellende validiteit stijgt naarmate de functie complexer wordt
- Mogelijkheid grote groep
- Goedkoop als het online kan worden afgenomen
Minpunten
- Reacties kandidaten soms negatief
- Bias tegenover minderheidsgroepen
Oplossing: toevoegen van businessinhoud (contextualisatie) aan de cognitieve vaardighedentest waarbij de vragen verpakt worden in een realistische context. Uit onderzoek blijkt dat cognitieve vaardighedentests met een praktijkrelevante inhoud gelijkwaardig zijn aan de meer traditionele cognitieve vaardighedentests.
2. Persoonlijkheidsvragentesten
Wat?
Persoonlijkheid en karakter zijn relatief stabiel. Bij persoonlijkheidstesten duiden kandidaten in gestandaardiseerde vragenlijsten met meerkeuzevorm hun typische eigen gedrag, denkpatronen of reageren ten opzichte van mensen of situaties aan.
- Voorbeeld: "ik zorg graag voor anderen" ja/nee, "op een vrije dag ga ik het liefst ...", Wat past best bij jou: ambitieus - zorgvuldig
Er bestaan gratis online testen:
Er bestaan gratis online-testen:
- Guilford LTP temperament survey
- NEO-Personality index
- Occupational Personality Questionnaire (OPQ)
- MBTI
- Jackson Personality Research Form (PRF)
- https://openpsychometrics.org/tests/IPIP-BFFM/
- 123test.nl
Kenmerken
- "Welke uitspraak is meest van toepassing op u?" of "In welke mate is elke uitspraak op u van toepassing?"
- Zelfbeoordeling: meet dat wat de kandidaat zegt te zullen doen
- Meestal meerkeuze maar geen tijdslimiet
- Vergelijking antwoorden met normgroep
- Veel varianten, meestal, meestal gebaseerd op de ‘Big Five'
- Geen juiste/foute antwoorden
- Resulteert in persoonlijkheidsprofiel
- Goed voor eerste shifting
Pluspunten
- Redelijk lage kosten
- Gratis online testen beschikbaar
- Vrij snel
- Prima basis voor het interview (dus eigenlijk meer een controlemiddel voor de gedragsobservaties uit het interview
- Gestandaardiseerd en betrouwbaar
- Weinig overlap met andere instrumenten
- Mogelijk voor grote groepen
- Lage adverse impact
Minpunten
- Lage tot middelmatige predictie (afhankelijk van functiegroepen en criteria kan dit wel variëren)
- Dekken nooit alle relevante gedrag
- Interpretatie van stellingen soms moeilijk (‘vaak', ‘soms')
- Sociale wenselijkheid (faken)
- Reacties kandidaten eerder negatief bij generiek vragen als er geen link is met de functie (1)
Antwoorden op item zoals ‘ik besteed aandacht aan details' verschillen naargelang de context. In een werkcontext kan je aandacht besteden aan details maar mogelijks niet in je persoonlijke leven. Door een gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijst maak je voor de kandidaat het referentiekader duidelijk: "ik besteed aandacht aan details op het werk”. De levert een verhoogde betrouwbaarheid en voorspellende validiteit.
3. Belangstellingsvragenlijsten en waardentests
Kenmerken
- Kandidaat geeft aan welke beroepen, activiteiten, waarden of normen zijn voorkeur krijgen
- Voorkeur van de kandidaat; geen goed of slecht
- Resultaat: belangstellingsprofiel
- Niet vaak gebruikt in selectie wel bij loopbaantrajecten en carrière(her)oriëntering
Pluspunten
- Vooral nuttig voor loopbaanbegeleiding
Minpunten
- Hoog ‘fake'-risico
- Noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde voor goed functioneren
- Interesse is voorspeller voor jobtevredenheid, maar niet voor functieprestatie
Interview
In het selectie-interview gaat men na of de job kandidaat over de geschikte competenties en kwalificaties beschikt noodzakelijk voor de functie. Aan de sollicitant worden een aantal functierelevante vragen gesteld. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, tracht men de toekomstige job prestatie te voorspellen.
Kenmerken
- Samen met CV-screening het populairste instrument
- Gestructureerd of ongestructureerd
- (Bedrieglijk) eenvoudig
- Gestructureerd en gedragsgericht
- Kennisgerichte, fantasiegerichte en competentiegerichte vragen
- Serie-/panelinterview
- Interview via telefoon, webcam
Pluspunten
- Persoonlijk contact
- Toetsen motivatie
- Rijk aan informatie
- Kandidaten makkelijker te vergelijken (bij gestructureerd)
- Geschikt voor kandidaten zonder werkervaring (in geval van situationeel)
Minpunten
- Beoordelingsfouten
- Lage validiteit bij ongestructureerisico op “impressie management” (IM)
- Kandidaten moeilijk te vergelijken (bij ongestructureerd)
"Ik zit niet in de rekrutering zelf of in HR, maar ik doe wel de rekrutering van de mensen voor onze business unit. Dit gaat redelijk snel. Na een paar minuten weet ik al of de kandidaat een gunstige beoordeling krijgt. Ik ben nogal gerust in mijn buikgevoel. Ik merk het snel wanneer iemand wil werken, of ze goed kunnen samenwerken." (KMO bedrijfsleider, Vlerick Business School, Rekrutering en Selectie in kaart: Huidige Tendensen en Uitdagingen voor Morgen "A call for action: going beyond business as usual")
"We hebben jammer genoeg geen glazen bol voor motivatie en goesting. We peilen er wel naar in het gesprek: wat spreekt je aan, waar loop je warm voor. Maar het is geen garantie" (Durabrik)
1. Ongestructureerde interviews
Kenmerken:
- Doel: ander aanvoelen en begrijpen
- Geen vaste structuur opgelegd - vaak ‘luchtig praatje' zonder voorbereiding (‘we zien wel waar we uitkomen'
- Op voorhand niet gedetailleerd bepaald welke competenties, drijfveren of persoonskenmerken aanwezig moeten zijn
- Reactie van de kandidaat bepaalt de volgende vraag
- Geen standaardisatie want niet alle kandidaten krijgen dezelfde vragen
Nadelen:
- Vatbaar voor ongepaste vragen/informatie
- Moeilijk om kandidaten te vergelijken
- Meer vatbaar voor beoordelingsfouten (eerste indruk, halo-effect, ...)
- Persoonlijke kenmerken van kandidaat spelen rol (bias)
- Lagere overeenstemming tussen interviewers
- Lagere validiteit: minder goede voorspeller
- Moeilijk aan te leren
2. Gestructureerde interviews
Kenmerken:
- Superieur t.o.v. de ongestructureerde variant op vlak van betrouwbaarheid, voorspellende validiteit en beoordelingsfouten
- Op voorhand gepland en voorbereid
- Gestandaardiseerd
- Reacties kandidaten: vinden het moeilijker maar wel relevanter voor de job
- Verschillende niveaus structuur
- Dezelfde vragen aan alle kandidaten
- Dezelfde vagen in dezelfde volgorde
- Dezelfde interviewers voor alle kandidaten
- Trainen van de interviewers
- Aantekeningen maken
- Gebruik van beoordelingsschalen (per vraag)
- Vragen gebaseerd op competentie-analyse
- Situationeel interview
- Gedragsgericht interview
- Zuiveren beoordelingsfouten en vooroordelen weg door te focussen op functierelevante competenties i.p.v. op individueel karakter.
- Zowel het interviewproces (de vragen, de beoordeling, de omgeving, de evaluatie) als de inhoud kan gestructureerd worden
- Tip: de vragen zo gestandaardiseerd mogelijk maken, dus een lijst met vragen voorbereiden en bijbehorende scoringsmatrixen (“behaviorally anchored”)
- Makkelijker om kandidaten te vergelijken
- Hoge overeenstemming tussen interviewers
- Makkelijker aan te leren
“Bij ons is het interview duidelijk opgebouwd. We peilen eerst naar de fit met onze ROSIE-waarden, dan naar de motivatie en via de STARR-methodiek bevragen we de competenties” (Durabrik)
Er zijn twee types van gestructureerde interviews: het situationele en het gedragsgerichte. Bij het eerste type krijgt de kandidaat hypothetische vragen (“wat zou je doen?”) over werkelijke en jobrelevante situaties. Bij de gedragsgerichte variant geeft de kandidaat voorbeelden van werkelijk gedrag in het verleden bijvoorbeeld aan de hand van de STARR-methodiek. De hypothese is dan dit gedrag uit het verleden toekomstig gedrag voorspelt. Deze variant genereert minder sociaal wenselijke antwoorden en heeft een betere voorspellende validiteit dan de situationele variant.
Work samples
Jobgerelateerde en realistische oefeningen die de werkelijke jobinhoud simuleren
- Objectieve/fysieke work sample (objectieve scoring o.b.v. checklist)
- Voorbeelden:
- Een administratief medewerker een samenvatting van het gesprek op papier laten zetten
- Een docent een proefles laten geven
- Een monteur laten sleutelen aan een auto
- Een kok een gerecht laten maken
- Voorbeelden:
- Subjectieve/psychologische work sample (subjectieve scoring/via beoordeling)
- Individuele besluitvorming
- Postbakoefening
- Rollenspel
- Mondelinge presentatie
- Individuele besluitvorming
- Groepsbesluitvorming: groepsdiscussie (met/zonder rollen)
Kenmerken
- “Laat maar zien-methode”
- “Gedrag tijdens de selectie voorspelt toekomstig gedrag in de job
- Functierelevante situaties die afspiegeling zijn van de job
Pluspunten
- Goede voorspeller
- Geen bias t.o.v. minderheidsgroepen
- Positieve reacties van kandidaten
- Hoge overeenstemming beoordelaars bij objectieve work samples
Minpunten
- Hoge ontwikkelingskosten/vrij duur
- Niet via internet
- Functiespecifiek
- Werkervaring nodig bij kandidaat
- Multidimensionaal (moeilijk te bepalen welke constructen nu gemeten worden)
- Maximal performance (meten wat de kandidaat maximaal kan doen maar geen garantie dat hij dit in de praktijk werkelijk zal doen)
Assessment center
Procedure waarbij op systematische wijze op basis van zowel individuele - als groepsoefeningen, tests en simulaties de kwaliteiten worden vastgesteld die essentieel zijn voor een goede jobuitoefening.
Kenmerken
- Combinatie van meerdere subjectieve worksamples
- Focus op gedrag(scompetenties) en niet op wat de kandidaat zegt te doen of hoe de beoordelaar het gedrag interpreteert.
- Functierelevante situaties die afspiegeling zijn van de job
- Meerdere externe en/of interne beoordelaars, meestal psychologen maar ook leidinggevenden
- Integratie (“center”) van de beoordelingen via discussie en consensus
- Vooral voor midden en hoger kader
Pluspunten
- Goede voorspeller van jobprestatie, vooral voor managementfuncties
- Vrij hoge overeenstemming beoordelaars
- Sociaal wenselijk gedrag wordt ingedamd doordat kandidaten minder snel doorzien welk gedrag wordt gemeten
- Positieve reacties van de kandidaten
- Geen bias tegenover minderheidsgroepen
Minpunten
- Er moet gediscussieerd worden over de eindscore
- Gekwalificeerde psychologen en getrainde beoordelaars nodig
- Duur (kan oplopen tot enkele 1000'en Euro's per kandidaat) en tijdsintensief (tot meerdere dagen)
=> niet af te nemen van grote groepen (oplossing: SJT)
=> rolls royce onder de selectietechnieken!
"Soms kiezen voor een assessment bij bedienden wat we dan uitbesteden. Het selectiebureau kiest dan zelf de oefeningen in het assessment. We geven wel de richting ervan aan afhankelijk van de soort functie. We kiezen vooral voor rollenspellen, presentaties, een businessplan en een postvakoefening. We willen vooral gedrag registreren" (Durabrik)
"Voor meer ervaren profielen volgt er na de psychologische testen en het interview ook nog een halve dag assessment" (Vandelanotte)
SJT
Aan de kandidaat worden realistische situaties voorgelegd die in de job kunnen voorkomen. De kandidaat wordt na elke situatie gevraagd om te kiezen welk antwoordalternatief hij het best/slechts vindt uit verschillende meerkeuzeantwoorden. Een SJT meet of de kandidaat de effectiviteit van verschillende gedragsalternatieven in een functie of competentiedomein accuraat kan beoordelen. Dit kan in de vorm van een kort filmpje (waarbij de kandidaat een aantal scènes krijgt voorgesteld en moet aangeven wat de beste reactie is in deze situatie) of in de vorm van een situatiebeschrijving op papier of computergestuurd.
Kenmerken
- Wint aan populariteit
- Gestandaardiseerde werksituaties en antwoordmogelijkheden
- Kan vroegtijdig ingezet worden
- Realistische functierelevante situaties
- Meestal voor interpersoonlijke, leiderschaps-en teamcompetenties (vb. leidinggevend, klantgericht en commercieel gedrag) te meten of bepaalde functies zoals politieagenten.
- Alternatief voor assessment en work samples (functierelevantie)
- De laatste jaren ook vaak in videoformaat of in multimediaformaat waardoor ze sterke gelijkenissen vertonen met ‘serious games',
- Enkel voor kleine groep in laatste fase van selectieproces
- Kan zowel voor gedragstendentie (‘wat zou u meest waarschijnlijk doen?') als voor kennisgeoriënteerd instructies (‘wat is volgens u het beste antwoord').
- Inschatting van het antwoord goed overdacht in expertpanels of in wetenschappelijke modellen (mening van kandidaat wordt vergeleken met meningen van experts)
Pluspunten
- Relatief goede voorspeller (door standaardisatie)
- Nog hogere validiteit in combinatie met intelligentietest
- Goede reacties kandidaten
- Lage adverse impact
- Mogelijk voor grote groepen (opmaak tijdsintensief, nadien vlot)
- Mogelijk via internet
- Ook voor interpersoonlijke competenties
- Afnemende kosten bij grote aantallen waardoor een valide instrument in het begin van de sollicitatieprocedure kan ingezet worden
- Minder gevoelig voor ‘faking'
Minpunten
- Relatief duur - hoge ontwikkelingskosten (tenzij zelf ontwikkeld)
Voorbeeld
Je hebt als leidinggevende een zeer klantvriendelijke medewerker in je team die veel besteedt aan haar klanten. Hoewel klantgerichtheid een van de kernwaarden is van je bedrijf klagen andere teamleden dat deze medewerker haar deel in het administratieve werk niet doet. Kies het beste antwoord.
ALTERNATIEVEN:
A. Je laat haar doen want klanten lijken haar aanpak te appreciëren
B. Je vertelt haar dat ze harder moet werken en minder moet praten en je geeft haar opdrachten met een specifieke deadline
C. Je legt haar het verschil uit tussen ‘small talk” en klantenservice en je coacht haar om haar gesprekken korter te houden.
D. Je bespreekt dit probleem enkel indien ze haar objectieven niet haalt.