Selecteren van mensen is moeilijk, ingewikkeld en subjectief. Het is een illusie dat we mensen 100% objectief kunnen inschatten. We kijken - onbewust - met een gekleurde lens naar mensen en elke beoordelaar heeft onbewust blinde vlakken. Ons eigen referentiekader is hierbij sturend. Een mens beoordeelt en interpreteert altijd in grote mate subjectief.
"We proberen vooroordelen en beoordelingsfouten te beperken door het gesprek zo letterlijk mogelijk op te schrijven. Vaak is er ook een HR-stagiair aanwezig bij het gesprek om nadien alles af te toetsen" (Durabrik)
Door echter waakzaam te zijn voor beoordelingsfouten die zich kunnen voordoen in het selectieproces (tijdens interviews bijvoorbeeld) kunnen we de validiteit toch verhogen.
Beoordelingsfouten.
Vooroordelen en stereotypering
op vlak van afkomst, geslacht, (aantrekkelijkheid van het) uiterlijk, ...
Voortgaan op je eerste indruk.
Primacy-effect:
goede/slechte indruk in begin van het gesprek bepaalt de rest van het interview.
Je eigen humeur en fysieke gesteldheid van het moment.
Geheugeneffect:
te veel vertrouwen op je geheugen terwijl alleen de eerste en de laatste kandidaat het best worden herinnerd
Similarity attraction:
overwaardering van kandidaten die jouw interesses delen, hetzelfde hebben meegemaakt, ...
Iets leuk vinden is niet hetzelfde als ergens goed in zijn.
Hallo-effect: verblind geraken door een positieve eigenschap en deze veralgemenen naar een gehele positieve beoordeling over de ganse lijn (vb.: "hij is op tijd en vriendelijk dus hij zal wel een geschikte kandidaat zijn").
Horn-effect:
een negatief kenmerk overschaduwt al het positieve en stelt de kandidaat in een ongunstig daglicht. (vb.: kandidaat was 5 minuten te laat dus hij zal niet punctueel zijn.
Recency-effect: een knappe opmerking van de kandidaat op het einde van het interview verdoezelt de eerdere lauwe info eerder in het gesprek.
Overwaarderen van zeldzame eigenschappen (vb.: een ex-voetballer zal ook wel een goede verkoper zijn).
Kandidaten vergelijken met elkaar ("hij kende het beter dan de vorige").
Meer gewicht toekennen aan negatieve informatie.
Invloed van kandidaten op elkaar: een geschikte kandidaat kan na twee excellente kandidaten onterecht afgewezen worden of een mindere kandidaat kan na twee zeer matige kandidaten weerhouden worden.
Zorg ervoor dat er een minimumkennis over beoordelen in je bedrijf aanwezig is.
Tijdens onze seminaries kom je meer te weten over het beoordelingsmodel. Daar kan je in de diepte leren hoe je kan observeren, noteren, classificeren, evalueren, afstemmen en rapporteren.